מנהלות ומנהלים מביאים לתהליכי הייעוץ האישי או לקבוצות העמיתים קשיים ביצירת שינוי בהתנהגות של עובדיהם, חוסר הצלחות בפיתוח אזורים לשיפור, אתגרים בהנעה של עובדים  להגדיל ראש, לתת מעל ומעבר, לתרום למאמץ הצוותי.

דילמות ניהוליות אלו מאופיינות פעמים רבות בתחושות של המנהלים/ות שהם ניסו הכול, מיצו את הכיוונים והרעיונות איך לייצר תזוזה, שינוי, השפעה. לעיתים נפגוש מנהלות ומנהלים מתוסכלים, חסרי אונים, מיואשים, כועסים.

במיתולוגיה היוונית מסופר על האמן פיגמליון שפיסל את האישה היפה בעולם. מאוהב בפסל שיצר קיווה בכל מאודו שהפסל יהפוך לאישה חיה. רצונו החזק, שאיפותיו העצומות, מחשבותיו הכמוסות נענו על ידי אפרודיטה  והנה פסלה של גלתיאה הפך למציאות. האגדה על פיגמליון הושאלה לתאר נבואה המגשימה את עצמה. אפקט פיגמליון נחקר רבות ומתאר תופעה של ציפיות המתגלמות במציאות.

 

פיתוח עובדים – הלכה למעשה.

שאלת עבודה ראשונה בסיוע בהתמודדות עם דילמה מסוג כזה היא:

האם את או אתה מאמינים שהעובדת או העובד יכולים להשתנות/להתפתח/לזוז?

המנהלת או המנהל מתבקשים להתבונן פנימה ולערוך בירור פנימי ואותנטי האם יש בהם אמונה שיש סיכוי להצלחה.

האמונה הזו היא תנאי הכרחי לתהליך הנעה ופיתוח מניב. האמונה הזו היא הדלק, חומר הבעירה, היא המרכיב הסודי שהופך נבואה לממשית, ציפייה למוגשמת.

לאפקט פיגמליון יש גם אפקט הופכי, אפקט הגולם. חוסר אמונה או פקפוק ביכולות, בהיתכנות לשינוי, ציפיות נמוכות, כל אלו מהווים גורמים מעכבים ובולמים ביכולת של הפרפר לפרוץ את הגולם.

הפקפוק, חוסר האמונה, שעובר לעובד או לעובדת בשפה, בהתנהגות, בתקשורת לא מילולית , בביקורת מייצר פחד ומעצים חששות קיימים. הפחד מזין ראייה פסימית של העתיד וזו מקבעת פאסיביות-חוסר תנועה, השארות באזור הנוחות. המעגל הזה, שנקרא גם מעגל ה-פ': פקפוק, פחד, פסימיות, פאסיביות, הוא מעגל קסמים אכזרי, שמשמר את העובדת או העובד במשבצת המבטיחה הוכחה לדמות הסמכות כי צדקה, אכן אין מה לצפות ליותר מידי...

לאפשר לפרפר לפרוץ את הגולם

על פיתוח עובדים בארגונים

מעגל הראי הוא מעגל הא': אמונה ביכולת, צפייה גבוהה, מייצרות אצל העובדת או העובד אומץ, לנסות, להתנסות. האמונה והאומץ מזינים התבוננות אופטימית, וזו מצידה מעודדת אקטיביות: תנועה, התקדמות, פריצת גבולות. מעגל הא׳: אמונה, אומץ, אופטימיות, אקטיביות הוא מעגל המזין את העובדת או העובד ומזין את עצמו. מעגל הא' טומן בחובו את סיכויי ההשתנות, הצמיחה, התנועה.

בידיה של דמות הסמכות מופקד אם כן כוח מופלא והרסני. היכולת לגדל, להעצים, לאפשר כמו גם היכולת לצמצם, להקטין, לשבש. 
 

השאלה היא אם כן כיצד עוזרים לעובדת או לעובד לעבור ממעגל הפ' למעגל הא'?


בבואנו לעזור למנהלת או למנהל לחולל שינוי נרצה לבחון מספר כיוונים לעבודה: 


זיהוי ושינוי עמדת המוצא של המנהל או המנהלת.
בניית תחושת מסוגלות אצל העובדת או העובד.
יצירת מערכת מעודדת התנסות ולמידה.
 
כיווני פעולה אלו ניתן לפרוט לפעולות מעשיות לשינוי. להלן מובאות מספר דוגמאות:


לפתח מודעות של המנהלת או המנהל לעמדה הפנימית עימה הם מגיעים: אמונה או פקפוק.
לייצר עבור העובדת או העובד הזדמנויות להצלחה-משימות מוגדרות, מותאמות לחוזקות, מאתגרות אך ברות השגה. חוויות הצלחה הן הבונות   תחושת מסוגלות ותחושת ערך.
לייצר הזדמנויות למשוב בונה, לחגוג הצלחות, גם אם הן קטנות.
לעודד התנסות ויציאה מאזור הנוחות המוכר על ידי סובלנות לטעויות-לייצר סביבה התומכת בלמידה ובהתפתחות.
למדוד ולתגמל על למידה של תחומים/מיומנויות חדשות. לתגמל לא רק על הצלחות, אלא על ניסיונות.
   

לכם ולכן, בעלי התפקיד ניהולי יש את הכוח לייצר תנאים המעודדים אמונה או פקפוק, ובכך טמונה אחריות ניהולית ומנהיגותית חשובה.
אני מזמינה אותך לתאם פגישת אבחון והיכרות ראשונה בה נוכל לשים יחד את הבסיס לניהול מפתח עובדים בארגונך.

 

קראו גם על 'מודל העץ', מודל משולב לעבודה אישית, צוותית וארגונית 

אופטימיות

אקטיביות

אומץ

אמונה

פאסיביות

פקפוק

פאסיביות

פסימיות

פחד

פקפוק

פחד

נירית אפק קופטש 

פיתוח אישי, ניהולי וארגוני